Mit einem Recruiting Funnel passende Kandidaten aufspüren
Es ist kein Geheimnis, dass ein Einstellungsprozess lang und mühsam sein kann. Von der Suche nach der richtigen Person für eine Stelle bis zu deren Einarbeitung durchlaufen potenzielle Bewerber und Bewerberinnen viele Schritte. Und obwohl es wichtig ist, dass Unternehmen jeden Schritt ihres Recruiting-Prozesses so effizient wie möglich gestalten, ist es auch wichtig, den Weg der Bewerbenden nachzuvollziehen und zu verstehen, an welchen Stellen wertvolle Kandidatinnen und Kandidaten abspringen könnten. Und hier kommt der Recruiting Funnel bzw. Rekrutierungstrichter ins Spiel.
Springen bei Ihnen Bewerbende ab? Und Sie wissen nicht wo, wann und warum? Finden Sie eventuelle Schwachstellen Ihres Recruiting-Prozesses mithilfe des Recruiting Funnels und räumen Sie Stolpersteine für Ihre Bewerbenden aus dem Weg.
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Der Recruiting Funnel ist ein Recruitinginstrument, das Unternehmen hilft, die einzelnen Schritte im Rekrutierungsprozess zu visualisieren und zu quantifizieren. Er unterteilt den Prozess in einzelne Schritte oder Phasen und stellt den Weg dar, den potenzielle Mitarbeitende vom ersten Kontakt mit Ihrem Unternehmen bis zur Einstellung (Candidate Journey) nehmen. Auf diese Weise können Sie besser verstehen, wo die Kandidaten und Kandidatinnen im Bewerbungsprozess stecken bleiben und Bereiche bzw. Phasen identifizieren, in denen Sie Ihre Einstellungsstrategie verbessern sollten.
Der Aufbau eines Recruiting Funnels
Der Aufbau eines Recruiting Funnels ist eng an die Candidate Journey geknüpft und wird in Ihrem Unternehmen wahrscheinlich anders aussehen als in anderen Betrieben.
Wie die Candidate Journey in Ihrem Unternehmen aufgebaut ist, welche Kanäle Sie nutzen und wie Sie Fach- und Führungskräfte von sich überzeugen, lässt sich grundsätzlich in fünf Phasen zusammenfassen:
Einen Recruiting Funnel zu haben, ist zwar gut. Noch besser ist es, richtig mit ihm zu arbeiten, also jede einzelne Phase anzuschauen und zu optimieren. Denn in jedem Schritt gibt es Metriken, die messbar sind und mit gezielten Methoden verbessert werden können.
So können Sie z. B. messen, wie viele Personen Sie im ersten Schritt erreicht haben und wie viele Klicks Sie infolgedessen auf Ihrer Karriereseite erzielt haben. Stellen Sie beim Übergang von einer Phase in die andere einen starken Rückgang der Zahlen fest, so analysieren Sie genau, was Sie in der betreffenden Phase besser machen können.
Anhand des dargestellten Trichters sehen Sie schnell, an welcher Stelle der Candidate Journey Sie Ihre Bewerberinnen und Bewerber verlieren – und zwar zwischen Karriereseite und den Möglichkeiten, Ihnen eine Bewerbung zuzustellen. Schauen Sie sich dies genauer an und überlegen Sie, welche Bedürfnisse Ihrer Zielgruppe Sie eventuell nicht bedienen. Fehlen wichtige Informationen zur Stelle? Haben Sie die Werte Ihres Unternehmens ausreichend dargestellt? Und vor allem: Ist es für Ihre Bewerbenden einfach, die Bewerbung an Sie zu übermitteln?
Sollten Sie infolge Ihrer Analyse einzelne Elemente Ihres Recruiting-Prozesses angepasst haben, prüfen Sie nach ein paar Wochen, ob Sie dadurch den gewünschten Effekt erzielt haben.
Unser Tipp: Nutzen Sie qualitative Analyse-Tools, um das digitale Nutzerverhalten zu monitoren. Sprechen Sie hierzu mit Ihrem Marketing-Team, wenn Sie selbst nicht wissen, wie Sie die Daten tracken können. Nur mit aussagekräftigen Zahlen können Sie Ihren Bewerber-Funnel effektiv für Ihre Recruiting-Massnahmen nutzen und optimieren, sodass Sie mit der Zeit die Bewerbenden erreichen, die Sie sich wünschen.
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Aufmerksamkeit
Eine Vielzahl qualifizierter Bewerbungen erhalten Sie vor allem dann, wenn Sie zunächst eine breite Masse an potenziellen Bewerbenden mit Ihrer Stellenausschreibung erreichen. Sicherlich hilft Ihr Employer Branding bereits, mit dem Sie Ihr Unternehmen als attraktive Arbeitgebermarke am Arbeitsmarkt etablieren. Zusätzlich sollten Sie aber auch Jobbörsen sowie gezieltes E-Recruiting, Social-Media-Recruiting bzw. spezielles LinkedIn Recruiting für Ihre Stellengesuche nutzen.
Unser Tipp: Probieren Sie zunächst unterschiedliche Kanäle aus, um die passenden Talente aufzuspüren. Legen Sie dann, nachdem Sie die Kanäle ausgewertet und verglichen haben, auf bestimmte Kanalmassnahmen Ihren Fokus und intensivieren Sie dort Ihre Bemühungen.
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Anziehung
Ihre ersten Massnahmen zeigen Wirkung und Sie erreichen eine breite Masse an potenziellen Mitarbeitenden? Dann heisst es jetzt: Überzeugungsarbeit leisten. Denn wer Ihnen jetzt Aufmerksamkeit schenkt, möchte sich intensiv(er) über Ihr Unternehmen informieren. Und das tun Interessierte auf Ihrer Karriereseite, Ihren Social-Media-Accounts und Ihren Stellenanzeigen. Stecken Sie daher möglichst viel Liebe in die Gestaltung dieser Berührungspunkte. Wenn Ihr Unternehmen in dieser Phase überzeugt, steigt die Motivation für Bewerbende, sich bei Ihnen vorstellen zu wollen.
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Bewerbung
Jetzt wird es spannend: Zwar haben Sie schon einen großen Pool an potenziellen Bewerbenden in den vorherigen Schritten erreicht und überzeugt, aber in der jetzigen Bewerbungsphase kann es dazu kommen, dass sie dennoch plötzlich abspringen. Denn zum ersten Mal in dem gesamten Bewerbungsprozess müssen Ihre Bewerberinnen und Bewerber aktiv werden. Und je einfacher Sie in der HR diese Phase gestalten, umso mehr (qualifizierte) Bewerbungen erhalten Sie. Verringern Sie die Hürden, indem Sie Ihren Interessenten folgendes auf Ihrer Website oder auf Ihren Social-Media-Profilen anbieten:
Mehrere Kontaktmöglichkeiten (per Mail, Chat oder persönlicher Nachricht in sozialen Netzwerken)
Bewerbung per Online-Bewerbungsformular
Bewerbung per Schnittstelle (z. B. Verknüpfung mit LinkedIn)
Informationen über persönliche Ansprechpersonen (E-Mail, Telefonnummer)
So haben Ihre Bewerbenden alle nützlichen Informationen beisammen, können sich mit Ihnen auseinandersetzen, gegebenenfalls noch offene Fragen schon im Voraus klären und sich dann sogar mobil bei Ihnen bewerben.
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Auswahl
Sie haben nun einige Bewerbungen in Ihrem Postfach oder Ihrem Bewerbertool liegen. Jetzt ist es an Ihnen, herauszufinden, welcher Bewerber und welche Bewerberin Ihren Ansprüchen genügt und mit den mitgebrachten Qualifikationen überzeugt.
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Einstellung
Ihre Mühe macht sich bezahlt. Aus den erreichten potenziellen Mitarbeitenden haben Sie denjenigen oder diejenige gefunden, die zu Ihrem Unternehmen und der ausgeschriebenen Stelle passt. Jetzt müssen Sie nur noch gemeinsam die Konditionen klären und einen Vertrag aufsetzen, mit dem Sie beide zufrieden sind.
Lob und Kritik am Recruiting Funnel
Das Gute zuerst: Vom Recruiting Funnel können alle Branchen und Fachgebiete profitieren, sogar die, die vom Fachkräftemangel betroffen sind. Zusätzlich erreichen Sie sogar die Fach- und Führungskräfte, die bereits angestellt und nicht aktiv auf Jobsuche sind. Schaffen Sie es, sich als attraktive Arbeitgebermarke zu präsentieren, so lassen sich vielleicht auch jene Personen zu einer Bewerbung animieren, die scheinbar glücklich in ihrem Unternehmen sind.
Am Recruiting Funnel gibt es aber auch immer wieder Kritik. Denn durch ihn wird der Recruiting-Prozess nur linear betrachtet und bezieht nicht die gesamte Candidate Journey mit ein. Der Bewerber-Funnel geht weder über die Phase der Bewerbungsgenerierung hinaus, noch bezieht er bestehende Kontakte aus vorherigen Stellengesuchen mit ein. Der Recruiting-Funnel beginnt also stets von neuem, sobald eine weitere Stelle ausgeschrieben wird.
Qualifizierte Bewerbungen könnten jedoch in einen eigenen Bewerber-Pool aufgenommen und zu einem späteren Zeitpunkt wieder zur Stellenbesetzung genutzt werden. Der Recruiting-Prozess verläuft nunmehr nicht linear, sondern zirkulär. Aus einem reinen Trichter wird ein Kreislauf, und der Recruiting Funnel entwickelt sich zu einem Recruiting Wheel (Rad).
Wenn Sie bei all dem an Ihre personellen Grenzen stossen und Ihre Recruiter und Recruiterinnen entlasten möchten, beraten wir Sie gern und übernehmen für Sie die Personalgewinnung.
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