Recrutement inbound Lumière sur votre marque d’employeur
Vous êtes à la recherche de nouvelles méthodes pour pallier la pénurie de personnel et attirer des spécialistes et des cadres qualifiés? Selon l’Office fédéral de la statistique (OFS), il existe actuellement plus de 100'000 postes vacants en Suisse. Il est donc plus que temps d’établir solidement votre position d’employeur attractif sur le marché grâce au recrutement inbound.
Le recrutement inbound devient de plus en plus populaire dans les services de ressources humaines. Il repose sur une méthode inspirée du marketing, permettant aux entreprises d’attirer un plus grand nombre de talents qui leur correspondent qu’avec les mesures traditionnelles, comme les offres d’emploi ou le recrutement par un chasseur de têtes. L’objectif du recrutement inbound consiste à instaurer un pipe-line de candidates et candidats potentiels, intéressés par une activité dans une entreprise. Nous vous expliquons comment procéder et quelles méthodes sont utiles pour la mise en œuvre d’un recrutement inbound.
Le recrutement inbound inverse le rapport de force entre les responsables du personnel et les candidats. Au lieu d’attendre les candidatures, les entreprises utilisent des méthodes de recrutement inbound pour attirer les candidates et les candidats et les convaincre qu’elles leur proposent les meilleurs postes.
Le recrutement inbound désigne le fait d’aborder un groupe de manière ciblée, avec des informations pertinentes pour renforcer l’image de marque de l’employeur, mais surtout pour intégrer des spécialistes et des cadres qualifiés aux effectifs.
La différence entre le recrutement inbound et le recrutement outbound
Le recrutement inbound et le recrutement outbound trouvent tous deux leurs origines dans le marketing et reposent sur des facteurs «pull» et «push». Tandis que des facteurs «push» tels que les offres d’emploi, la prospection à froid ou les salons de l’emploi doivent permettre d’augmenter la portée et la notoriété de l’employeur auprès des talents dans le recrutement outbound, le recrutement inbound mise sur une approche ciblée (facteurs «pull») d’un groupe cible défini à l’avance (Candidate Persona ou profil type).
Les entreprises analysent précisément qui elles souhaitent aborder, où elles peuvent atteindre ces profils types et avec quels contenus. Elle publient ensuite des informations importantes pour leur groupe cible sur une grande variété de canaux (site Internet de l’entreprise ou réseaux sociaux). Elles fournissent ainsi à leur groupe cible suffisamment de facteurs de motivation («pull») pour les envisager en tant qu’employeur potentiel, et ainsi réfléchir à leurs opportunités de carrière.
Ce qui distingue le recrutement inbound du recrutement outbound
Recrutement inbound
Approche directe de votre groupe cible avec des contenus pertinents
Les talents qualifiés se tournent d’eux-mêmes vers votre entreprise
Solution à long terme pour renforcer votre image de marque en tant qu’employeur
Approche personnelle des candidates et candidats par des mesures de sourcing actif
Solution à court terme pour les pénuries de personnel
Les avantages du recrutement inbound
Le recrutement inbound est une méthode à long terme pour acquérir du personnel. Elle repose principalement sur la (bonne) réputation d’une entreprise et sur un lien de plus en plus intense avec les candidates et candidats potentiels. Les contenus s’adressent à différents groupes de personnes, comme des jeunes diplômés talentueux ou des spécialistes et des cadres qualifiés et expérimentés.
Autres avantages du recrutement inbound que vous devriez utiliser à votre profit:
Vous pouvez atteindre des candidates et candidats qui ne sont pas en recherche active de nouveaux postes.
Vous réduisez vos coûts de recrutement.
Vous effectuez un travail de promotion actif.
Vous renforcez votre image de marque en tant qu’employeur.
Votre entreprise se positionne comme experte d’un certain domaine spécialisé et présente des opportunités de carrière.
Les principales étapes pour votre stratégie de recrutement inbound
Vous devez commencer par élaborer une stratégie. Pour ce faire, posez-vous les questions suivantes: À quoi «ressemblent» les candidates et candidats que vous visez? Avec quels arguments souhaitez-vous et pouvez-vous les convaincre de s’intéresser à votre entreprise? Et où pouvez-vous atteindre vos potentiels futurs collaborateurs?
Le recrutement inbound porte sur l’ensemble du parcours des candidats, du talent encore inconnu au collaborateur enthousiaste. Vous vous trouvez donc au début dans la phase d’attraction, où votre mission consiste à générer de l’attention pour votre entreprise. Les inconnus deviennent ainsi des visiteuses et visiteurs que vous devez convaincre de l’intérêt de votre entreprise. Grâce à des interactions avec votre site Internet, ils deviennent ensuite des candidates et candidats que vous obtenez, et qui vous envoient leur dossier. Si tout se passe bien, vous arrivez à l’embauche de nouveaux collaborateurs dans votre entreprise, que vous devez continuer à enthousiasmer pour en faire des ambassadrices et ambassadeurs de votre entreprise.
Avec le recrutement inbound, les responsables RH deviennent des collaborateurs de marketing de recrutement, avec l’objectif de faire la promotion du travail dans leur entreprise. Cela implique concrètement une analyse des groupes cibles, la création de contenu, le contact avec les groupes cibles et ainsi le renforcement de la marque d’employeur, et ce à toutes les étapes du parcours des candidats.
À quoi ressemble le meilleur candidat ou la meilleure candidate? Il n’est bien évidemment pas question ici d’apparence, mais d’un profil global de compétences, de qualifications, de valeurs ou d’intérêts auxquels cette personne correspond et qui la définissent. Créez une sorte de portrait-robot. Plus vous regrouperez d’informations, plus votre profil type prendra forme et plus vous aurez une idée claire du candidat ou de la candidate que vous souhaitez.
Notre conseil: donnez un nom à votre profil type pour mieux vous mettre à sa place au cours du processus et vous adresser à lui et le convaincre avec des mesures ciblées.
À quoi ressemble le meilleur candidat ou la meilleure candidate? Il n’est bien évidemment pas question ici d’apparence, mais d’un profil global de compétences, de qualifications, de valeurs ou d’intérêts auxquels cette personne correspond et qui la définissent. Créez une sorte de portrait-robot. Plus vous regrouperez d’informations, plus votre profil type prendra forme et plus vous aurez une idée claire du candidat ou de la candidate que vous souhaitez.
Notre conseil: donnez un nom à votre profil type pour mieux vous mettre à sa place au cours du processus et vous adresser à lui et le convaincre avec des mesures ciblées.
Un bon contenu est un contenu qui se concentre sur les besoins du groupe cible. C’est ici que votre Candidate Persona entre en jeu. Avec votre contenu, répondez à des questions que votre profil type pourrait vous poser. Mettez-vous à la place du candidat ou de la candidate que vous souhaitez et essayez d’éclaircir les points suivants:
Quelles valeurs incarne l’entreprise?
Quel message l’entreprise veut-elle transmettre?
Quels sont les points forts de l’entreprise?
Où se positionne l’entreprise sur le marché?
Comment se présente la culture de l’entreprise?
La diversité et l’inclusion jouent-elles un rôle dans l’entreprise?
Quelle est la place accordée à l’équilibre entre travail et vie privée?
Le télétravail est-il possible?
D’autres questions peuvent également être pertinentes en fonction du poste, comme les possibilités d’évolution et les mesures de formation continue.
Demandez-vous quels formats pourraient être intéressants pour vos contenus:
Des articles dans des blogs ou des articles informatifs pour parler de vos produits, voire de votre philosophie d’entreprise
Des contenus dans des offres d’emplois, qui vont au-delà des compétences requises
Des contenus sur votre page carrière pour donner des informations sur vos valeurs, sur l’équipe et sur les éventuels avantages
Des témoignages de vos collaborateurs pour donner un aperçu authentique du travail au quotidien
Des infographies pour présenter plus clairement les indicateurs et les processus de l’entreprise
Des publications sur les réseaux sociaux, dans lesquelles vous transmettez votre culture d’entreprise (événements de cohésion d’équipe, conférences, excursions d’entreprise)
Un bon contenu est un contenu qui se concentre sur les besoins du groupe cible. C’est ici que votre Candidate Persona entre en jeu. Avec votre contenu, répondez à des questions que votre profil type pourrait vous poser. Mettez-vous à la place du candidat ou de la candidate que vous souhaitez et essayez d’éclaircir les points suivants:
Quelles valeurs incarne l’entreprise?
Quel message l’entreprise veut-elle transmettre?
Quels sont les points forts de l’entreprise?
Où se positionne l’entreprise sur le marché?
Comment se présente la culture de l’entreprise?
La diversité et l’inclusion jouent-elles un rôle dans l’entreprise?
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Le télétravail est-il possible?
D’autres questions peuvent également être pertinentes en fonction du poste, comme les possibilités d’évolution et les mesures de formation continue.
Demandez-vous quels formats pourraient être intéressants pour vos contenus:
Des articles dans des blogs ou des articles informatifs pour parler de vos produits, voire de votre philosophie d’entreprise
Des contenus dans des offres d’emplois, qui vont au-delà des compétences requises
Des contenus sur votre page carrière pour donner des informations sur vos valeurs, sur l’équipe et sur les éventuels avantages
Des témoignages de vos collaborateurs pour donner un aperçu authentique du travail au quotidien
Des infographies pour présenter plus clairement les indicateurs et les processus de l’entreprise
Des publications sur les réseaux sociaux, dans lesquelles vous transmettez votre culture d’entreprise (événements de cohésion d’équipe, conférences, excursions d’entreprise)
Vous souhaitez publier vos contenus de manière adaptée à votre groupe cible? C’est là que les choses deviennent un peu plus spécifiques. En effet, la maîtrise des bases de l’optimisation pour moteurs de recherche (SEO) et du marketing sur les réseaux sociaux font tout autant partie du recrutement inbound que l’entretien d’embauche fait partie de votre processus de recrutement. Votre entreprise, et surtout votre marque d’employeur, deviendront ainsi visibles pour le plus grand nombre.
Cela fait bien longtemps que le site Web de votre entreprise n’est plus seulement une plate-forme de produits pour votre clientèle. Il constitue de plus en plus un support ou un canal de communication entre votre entreprise et de potentiels candidats. Cela veut aussi dire que votre entreprise apparaît sur les moteurs de recherche comme Google avec des contenus sur votre domaine d’expertise, votre culture interne ou votre équipe. Vous pouvez agir sur votre visibilité en utilisant des systèmes SEO de manière ciblée. Ainsi, un blog présenté sur votre site Internet, dont les articles s’orientent sur les recherches de vos utilisatrices et utilisateurs, peut vous permettre d’apparaître en haut de la liste des résultats suite à des requêtes pertinentes (SEOcruiting).
En plus de votre site Internet, vous devez profiter de la portée des réseaux sociaux pour votre entreprise. Votre groupe cible se trouve sur des plates-formes telles queLinkedIn, Facebook, Twitter, mais aussi sur Instagram ou TikTok. Dans le meilleur des cas, vous avez déjà déterminé sur quelles plates-formes agir lors de votre analyse des groupes cibles. Publiez vos contenus par le biais d’un profil d’entreprise créé à cet effet, interagissez avec votre groupe cible et faites durecrutement sur les réseaux sociaux.
Vous souhaitez publier vos contenus de manière adaptée à votre groupe cible? C’est là que les choses deviennent un peu plus spécifiques. En effet, la maîtrise des bases de l’optimisation pour moteurs de recherche (SEO) et du marketing sur les réseaux sociaux font tout autant partie du recrutement inbound que l’entretien d’embauche fait partie de votre processus de recrutement. Votre entreprise, et surtout votre marque d’employeur, deviendront ainsi visibles pour le plus grand nombre.
Cela fait bien longtemps que le site Web de votre entreprise n’est plus seulement une plate-forme de produits pour votre clientèle. Il constitue de plus en plus un support ou un canal de communication entre votre entreprise et de potentiels candidats. Cela veut aussi dire que votre entreprise apparaît sur les moteurs de recherche comme Google avec des contenus sur votre domaine d’expertise, votre culture interne ou votre équipe. Vous pouvez agir sur votre visibilité en utilisant des systèmes SEO de manière ciblée. Ainsi, un blog présenté sur votre site Internet, dont les articles s’orientent sur les recherches de vos utilisatrices et utilisateurs, peut vous permettre d’apparaître en haut de la liste des résultats suite à des requêtes pertinentes (SEOcruiting).
En plus de votre site Internet, vous devez profiter de la portée des réseaux sociaux pour votre entreprise. Votre groupe cible se trouve sur des plates-formes telles queLinkedIn, Facebook, Twitter, mais aussi sur Instagram ou TikTok. Dans le meilleur des cas, vous avez déjà déterminé sur quelles plates-formes agir lors de votre analyse des groupes cibles. Publiez vos contenus par le biais d’un profil d’entreprise créé à cet effet, interagissez avec votre groupe cible et faites durecrutement sur les réseaux sociaux.
Essayez de devenir accessible en tant que marque et de vous présenter sous un jour sympathique. Les candidates et candidats potentiels doivent pouvoir vous découvrir et se faire une première idée du travail dans votre entreprise.
Conclusion: le recrutement inbound revient à faire du marketing inbound
Si vous envisagez de recourir à des méthodes de recrutement inbound pour votre entreprise, il y a certains points à prendre en compte. Tout d’abord, vous devez créer des contenus qui attirent l’attention des candidates et candidats potentiels. Ces contenus vont des articles de blog et des articles jusqu’aux vidéos ou photos sur les réseaux sociaux. Vous devez aussi établir une forte présence en ligne, y compris avec un site Internet et des profils sur les réseaux sociaux, pour permettre aux candidats potentiels d’en savoir plus sur votre entreprise. Et enfin, vous devez vous armer de patience: le recrutement inbound est un processus complexe, qui prend du temps, et il faut souvent attendre plusieurs mois avant de parvenir à des résultats.
Vous avez besoin d’aide pour vous y retrouver dans la jungle du recrutement? Vous aimeriez obtenir de précieux conseils pour attirer du personnel? Nous vous informons sur les méthodes et tendances actuelles.
Entonnoir de recrutement
Grâce à votre entonnoir de recrutement, analysez le parcours de vos candidats et optimisez votre processus de recrutement de manière ciblée.
Processus de recrutement
Si vous adoptez une approche conceptuelle pour votre recrutement, vous parviendrez à pourvoir rapidement vos postes avec des personnes qualifiées. Nous vous montrons comment faire.
